Muitas vezes, quando se pensa em seleção de pessoal, logo vem a ideia de uma única entrevista. Mas o processo seletivo é composto de várias etapas, que vão desde a solicitação da vaga até a seleção propriamente dita. A seleção de pessoal pode acontecer dentro da empresa, no próprio RH ou por meio de uma consultoria terceirizada de RH. Nesse artigo falarei sobre os 5 erros que ocorrem nas primeiras etapas do processo seletivo pela perspectiva de uma consultoria terceirizada de RH.
Então, surge a pergunta: como iniciar uma seleção de pessoal, cuidando para não cometer alguns erros que podem comprometer todo o processo?
O primeiro passo é entender a solicitação da vaga. É nesse momento que precisam ser feitas algumas perguntas:
Quem está solicitando a vaga? Como é essa empresa? Como é a cultura? Qual é o clima? Como é o ambiente? Como são os gestores? Como são os colaboradores?
Observe que o primeiro erro já está aqui, quando essas perguntas não são feitas e se passa direto para a descrição da vaga. A minha experiência me mostrou que essa primeira etapa é vital para o andamento do processo. Então, eu sempre vou até o meu cliente, faço perguntas que me ajudem a entender todo o contexto da empresa.
Vou descrever um exemplo que ilustra a importância desse questionamento inicial com o gestor.
Fomos contratadas, por uma empresa do segmento de alimentação, para selecionar uma vaga operacional onde havia uma grande rotatividade. Então, muitos funcionários entravam, ficavam alguns meses e depois saíam. Fui conhecer a empresa, o ambiente e os líderes. Além disso, fui com o compromisso de entender o motivo da rotatividade. Ali, pude compreender que a alta rotatividade estava vinculada ao perfil do gestor. Ele tinha uma característica de personalidade mais autoritária, crítica, exigente, invasiva e agressiva. Mas era também muito competente em sua função, reconhecendo e valorizando os funcionários por seus méritos. Perceba que foi fundamental conhecer esse contexto. Entendi que o profissional que fosse entrar naquela vaga precisaria ter algumas características de personalidade que não entrassem em conflito com as do gestor. Veja que, se eu não fosse investigar, não conseguiria inserir outras características comportamentais no perfil da vaga. Sempre digo, seleção de pessoal é como um quebra-cabeça, ou seja, precisa haver o encaixe certo.
E quanto ao segundo erro? Esse diz respeito à descrição da vaga e está relacionado com o primeiro erro. Então, após ter essa boa compreensão do local, é importante montar a descrição da vaga. Essa descrição precisa ser criada de duas formas: com o conhecimento prévio sobre o cargo e com as especificidades desse na empresa contratante. Então, o segundo erro ocorre justamente quando uma consultoria em RH monta a descrição e o perfil da vaga somente baseada em seu conhecimento. Eu sempre digo: montar a descrição de uma vaga e o seu perfil é algo único e customizado. É específico para aquele local.
Nesse exemplo que comentei, quando me conectei com a realidade da empresa e seus funcionários, pude compreender que o líder tinha uma personalidade marcante e que nem todas as pessoas conseguiriam conviver com ele, por mais competentes que fossem. Então, foi preciso acrescentar outras características de personalidade para montar o perfil da vaga. Perceba que eu jamais conseguiria acrescentá-las se não conhecesse a empresa contratante. E é vital para o processo seletivo ter essa clareza a cerca das características de personalidade, pois utilizamos nas entrevistas testes psicológicos, como o Palográfico, o BFP, o IFP-II, que nos ajudam a visualizá-las.
Outro aspecto importante sobre essa etapa é o uso de um formulário. Mas esse instrumento não pode engessar a postura do psicólogo. Caso contrário, corre-se o risco de ir com a missão de preencher o formulário e prejudicar a escuta clínica. Esse questionário é interessante para que você não esqueça de perguntar algo. É um roteiro para se guiar.
O terceiro erro está relacionando a algumas exigências que podem surgir no momento da descrição da vaga por parte do gestor. Vou detalhar uma situação que ocorreu, para que você consiga ter uma maior compreensão desse terceiro erro. Estávamos trabalhando em uma vaga de liderança, para o setor de alimentação. Fui conversar com o gestor para conhecer todos aqueles aspectos que citei anteriormente. Então, vi como era o local, a cultura, o clima, a forma desse gestor liderar, as atribuições e responsabilidades dos colaboradores. Esse gestor entendia que era uma vaga mais direcionada para o público masculino. Entendi sua colocação. Esse cargo nunca havia sido ocupado por uma mulher. Eles estavam acostumados com esse formato. E sabemos que uma mudança pode gerar resistência. Mas, temos sempre que pensar que o nosso papel enquanto psicólogos é de proporcionar mudanças para a melhoria dos processos. E nessa situação, eu tinha plena convicção que aquela vaga também poderia ser ocupada por uma mulher. Bastava ter a experiência e o perfil comportamental alinhado.
Observe que é necessário ter um “jogo de cintura”, pois estou sugerindo uma mudança na cultura organizacional. Não existe uma forma certa ou errada de lidar. Mas vou contar como agi e o resultado foi bem positivo. No que recebi a solicitação, falei que entendia o seu posicionamento, visto que já estavam habituados a trabalhar dessa forma, com um gestor do sexo masculino. Mas argumentei o meu ponto de vista e a minha experiência com cargos de gestão nesse segmento. Expliquei que o importante era selecionar uma pessoa com sólida experiência e com o perfil comportamental alinhado. Sem se preocupar com uma questão de gênero. O gestor confiou em mim e incluí em minha seleção de pessoal homens e mulheres.
E qual foi o desfecho dessa situação? O gestor entrevistou três candidatos (dois homens e uma mulher) previamente aprovados nas etapas de entrevista coletiva, testagem psicológica e entrevista individual, e contratou a pessoa do sexo feminino. Observe que ali se instaurou o início de uma mudança de cultura.
Bem, voltando aos erros iniciais do processo seletivo. Com a conclusão das etapas que citei, dou início a divulgação da vaga. Pode parecer uma bobagem ou algo sem a menor importância divulgar uma vaga. E é aí que entramos no quarto erro.
O planejamento da divulgação da vaga é muito importante para o processo seletivo. Não basta divulgar em qualquer lugar e esperar que simplesmente surja o candidato perfeito. É neste momento que se precisa ter uma clareza de onde divulgar. Você precisa se perguntar quem são os candidatos e onde eles vão visualizar a vaga. Existem muitas formas de divulgação. Hoje em dia, com o avanço tecnológico, a internet acaba sendo um dos principais meios.
Mas, existem muitos canais de divulgação na internet. Ir na fonte certa, trará candidatos mais relacionados com o perfil da vaga. De nada adianta receber, por exemplo, 1000 currículos e poucos estarem direcionados para o cargo. Isso é uma perda de tempo.
Algumas vagas mais operacionais vão exigir uma ação diferente, onde a internet acaba não sendo a principal opção. Essa situação requer uma divulgação mais ativa em locais próximos a empresa, no próprio canal da organização e nas indicações dos colaboradores.
Enfim, existem muitas maneiras. Você precisa saber qual é a forma mais eficaz para encontrar os talentos. Outro aspecto bem importante que gosto de salientar é de ter uma clareza nas informações divulgadas. Os candidatos precisam ter uma precisão no que se refere às atribuições, carga horária, salário, benefícios e segmento da empresa. Aqui cito o segmento porque nós da Dom da Mente nunca divulgamos o nome da empresa. É uma forma de resguardar a contratante e evitar incômodos, como, por exemplo, ligações diretas na empresa para receber informações do processo seletivo.
Realizada essa etapa da divulgação, chegamos na parte da triagem dos currículos. O profissional responsável fará um filtro seletivo de acordo com as competências técnicas que já foram mapeadas. Essas competências abrangem são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por uma pessoa através da educação formal e não formal, como treinamentos, cursos profissionalizantes, experiências, oficinas e palestras etc.
No recrutamento não é possível visualizar as competências comportamentais. Essas só podem ser mapeadas durante as entrevistas de seleção. Muitos profissionais se encantam com um currículo e não fazem as próximas etapas, que são as entrevistas para traçar o perfil comportamental. Minha experiência me mostrou que, de nada adianta ter um currículo maravilhoso, se a pessoa não tem as competências comportamentais necessárias para a vaga.
Esses foram os cinco erros que podem ocorrer desde a contratação da vaga até a triagem dos currículos. É fundamental que você, que realiza processo seletivo, fique atento a essas etapas iniciais, pois sem elas, não se consegue realizar entrevistas de seleção assertivas e eficazes.
